Il D.Lgs. n. 81/2015 (artt. 41-47) ridisegna la disciplina di questa tipologia contrattuale abrogando il Testo unico D.Lgs. n. 167/2011. Il provvedimento citato, contiene una disciplina comune alle tre tipologie di apprendistato (artt. 42, 46 e 47) e una regolamentazione specifica per ognuna di esse (artt. 43, 44 e 45). Con la circ. n. 108/2018 l'Inps riassume le caratteristiche di questa tipologia contrattuale in tutte le sue forme. 

Definizione. E' un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani da cui si può recedere liberamente al termine del periodo di formazione senza dare una motivazione (concedendo il preavviso previsto contrattualmente). E' a tempo indeterminato perchè non ha una scadenza. E' un rapporto di lavoro speciale a causa mista ove la prestazione del lavoratore viene scambiata non solo con la retribuzione ma anche con l'addestramento. E' il canale privilegiato per l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Il datore di lavoro non deve limitarsi a pagare la retribuzione ma è tenuto anche ad adempiere all'obbligo di formazione per l'acquisizione della professionalità richiesta dalle mansioni svolte secondo la tipologia contrattuale di apprendistato applicata ed il lavoratore è tenuto a partecipare alle attività formative.

Campo di applicazione. Le regole generali, per gli aspetti economici, normativi e previdenziali, hanno validità su tutto il territorio nazionale e in tutti i settori produttivi (anche al settore della pubblica amministrazione dopo l'emanazione di un decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri al fine di disciplinare l'accesso degli apprendisti al lavoro pubblico) mentre diverse sono le regolamentazioni per le tre tipologie di apprendistato. E' ammessa la possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato nell'ambito della somministrazione di manodopera (con esclusione della possibilità di utilizzare apprendisti con contratto a tempo determinato).

L'apprendistato può aver luogo per categorie operaie ed anche impiegatizie. Possono essere assunti come apprendisti tutti i giovani anche se in possesso di titolo di studio post obbligo (diploma o laurea) o di attestato di qualifica professionale pur se idoneo rispetto all'attività da svolgere. E' stata introdotta la possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato per i praticanti degli studi professionali, nell'ambito della somministrazione di manodopera a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi e senza le limitazioni previste per questa fattispecie e nel pubblico impiego. La qualificazione dell'apprendista non deve essere già posseduta all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro. In tal caso il contratto sarebbe nullo. È stato abrogato il divieto di adibire gli apprendisti a lavori di manovalanza e di produzione in serie.

Limiti numerici. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro, che occupa un numero di lavoratori inferiore a 10 unità, può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro (ma esclusivamente nell'ambito di contratti di lavoro in somministrazione a tempo indeterminato, c.d. staff leasing) e in tutti i settori produttivi non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio a tempo indeterminato presso l'azienda. Per i datori che occupano 10 o più dipendenti il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio (1,5 apprendisti per ogni lavoratore). Il calcolo può essere effettuato tenendo conto anche delle maestranze specializzate e qualificate in servizio in tutto il gruppo e non solo dell'azienda che deve assumere purchè le altre aziende siano legate da uno stretto collegamento funzionale e produttivo. Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia un numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Questa regola non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni della legge n. 443/1985 (il numero di apprendisti, a secondo la tipologia di impresa artigiana, può variare da 5 a 24; il superamento di queste soglie fa perdere la qualifica di impresa artigiana) e nel settore dell'edilizia ove deve essere rispettato comunque il rapporto 1 a 1 ossia un apprendista per ogni lavoratore qualificato. Il limite numerico si calcola su tutti i dipendenti rientranti nella stessa azienda anche se operanti in unità produttive diverse da quella in cui operano gli apprendisti.

La violazione dei limiti numerici porta al disconoscimento del rapporto di apprendistato e alla trasformazione nella forma comune di rapporto di lavoro (circ. n. 5/2013 Min. lav.) è ciò comporterà azioni di recupero contributivo (senza maggiorazione del 100%) e alla impossibilità per il datore di lavoro, di recedere dal rapporto senza giusta causa o giustificato motivo al termine del periodo formativo.

Il contratto è disciplinato in base ai seguenti principi generali validi per tutte le forme di apprendistato (art. 47):

- la regolamentazione è rimessa agli accordi interconfederali o ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle rappresentanze sindacali più rappresentative sul piano nazionale. Non si fa riferimento ai contratti territoriali e aziendali e ciò per garantire una attuazione uniforme su tutto il territorio nazionale;

- forma scritta del contratto contenente indicazioni della prestazione che ne forma oggetto, del patto di prova e del piano formativo individuale in forma sintetica che per l'apprendistato professionalizzante potrà avvenire anche sulla base di formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Il piano formativo potrebbe limitarsi ad indicare esclusivamente la formazione finalizzata alla acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche. La forma scritta è necessaria solo ai fini di prova. Il mancato utilizzo della forma scritta per il contratto, per il piano formativo e per il patto di prova non comporta la nullità del contratto. Nell'apprendistato del 1° e del 3° tipo si prevede che il piano formativo sia predisposto dall'istituto scolastico di provenienza dello studente con il coinvolgimento dell'impresa;

- previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto per i lavoratori stagionali. I CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato di 1° e 2° livello, anche a tempo determinato;

- divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalle norme vigenti per il licenziamento illegittimo (art. 42, c. 3). Per l'apprendistato della prima tipologia costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa (scuola di provenienza);

- previsione, per l'apprendistato professionalizzante, di un monte ore di formazione di tipo professionalizzante integrata da quella interna o esterna all'azienda (mediante strutture accreditate), finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali di almeno 120 ore (40 per ciascun anno per la durata del triennio) in assenza di titoli di studio oppure 80 ore con diploma di qualifica professionale o diploma di maturità o 40 ore con il possesso di laurea. Registrazione della formazione professionale nel libretto formativo del cittadino;

- in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di lavoro (es. anche Cig) superiore a 30 giorni è possibile prolungare il periodo di apprendistato secondo le previsioni della contrattazione collettiva. La valutazione andrà effettuata caso per caso dall'impresa sulla base dell'effettiva incidenza dell'assenza sulla realizzazione del programma formativo;

- possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, della qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi;

- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto oppure, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e graduale all'anzianità di servizio;

- il compenso non può essere legato a tariffe di cottimo;

- possibilità di finanziare i percorsi formativi per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all'art. 118 della L. n. 388/2000 e all'art. 12 del D. Lgs. n. 276/2003;

- presenza di un tutor aziendale o referente aziendale con formazione e competenze adeguate;

- possibilità per le parti di recedere liberamente dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi dell'art. 2118 del codice civile. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine di tale periodo, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

- obbligo di conferma in servizio (clausola di stabilizzazione): la possibilità di assumere nuovi apprendisti, fermi restando i limiti numerici fissati dalla legge in materia di assunzioni di apprendisti, è soggetta anche ai limiti in funzione della conferma in servizio o meno, al termine del percorso formativo, di una certa percentuale di apprendisti assunti in precedenza. Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze almeno 50 dipendenti (da individuare con le regole della circ. Inps n. 22/2007), l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione (periodo mobile - Min. Lav. circ. n. 18/2012), di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. A tal fine non rientrano nel computo i rapporti cessati per a) mancato superamento della prova, b) dimissioni, c) licenziamento per giusta causa. Rientrano invece, gli apprendisti licenziati per giustificato motivo soggettivo oppure oggettivo. Qualora non sia rispettata tale percentuale, è consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli confermati o di un solo apprendista in caso di mancanza totale di conferme. Gli apprendisti assunti in violazione di tali limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato "ordinari" sin dalla costituzione del rapporto di lavoro con la perdita di tutti i benefici di natura contributiva e normativa. Questa regola è applicabile unicamente per l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto professionalizzante. Sono pertanto esclusi dagli obblighi di stabilizzazione gli apprendisti assunti con le altre due tipologie (1° e 3°). E' fatta salva l'eventuale differente disciplina prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro che può introdurre modifiche al regime legale di stabilizzazione solo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Per le aziende cui non si applica questa clausola (meno di 50 dipendenti), opera la disposizione generale ossia esclusiva regolamentazione dei CCNL. Solo però, al superamento dei limiti legali potrà determinarsi la trasformazione del rapporto.

- ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere in apprendistato professionalizzante i lavoratori disoccupati beneficiando dell'agevolazione contributiva; 

- sono previste specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato anche a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali. La disciplina è demandata alla contrattazione collettiva nazionale;

- il datore di lavoro, in assenza di contrattazione collettiva che regolamenti la materia, che volesse stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante, può fare riferimento ad altra contrattazione collettiva affine per individuare sia i profili normativi che economici dell'istituto.

- I datori di lavoro che hanno sedi in più regioni possono far riferimento al percorso formativo della regione dove è ubicata la sede legale e possono accentrare le comunicazioni di cui all'art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 nel servizio informatico dove è la sede legale.

- definizione delle modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.

L'assicurazione sulla previdenza e assistenza si estende alle seguenti forme:

- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali:

- assicurazione contro le malattie;

- assicurazione contro l'invalidità e la vecchiaia;

- maternità;

- assegno per il nucleo familiare;

- assicurazione per l'impiego (Naspi) in relazione alla quale è dovuta dai datori di lavoro una contribuzione pari all'1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali con riferimento alla quale non opera lo sgravio contributivo per le aziende che occupano un numero di dipendenti pari o inferiore a 9;

- cassa integrazione guadagni.

Tipologie previste dalla legge.  Si articolano in:

- apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (apprendistato di primo livello);

- apprendistato professionalizzante (apprendistato di secondo livello);

- apprendistato di alta formazione e di ricerca (apprendistato di terzo livello). 

A seconda della tipologia scelta, i giovani possono acquisire una qualifica professionale oppure un titolo di studio: qualifica o diploma professionale da un lato e titoli universitari e dell'alta formazione dall'altro. 

1. contratto di apprendistato di 1° livello finalizzato al conseguimento di una qualifica e per il diploma professionale (diploma quadriennale regionale) o diploma di scuola media superiore e il certificato di specializzazioe tecnica superiore. Lo scopo è quello di coniugare la formazione sul lavoro effettuata in azienda con l'istruzione e formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione, e quindi all'acquisizione di un titolo di studio tramite il rapporto di lavoro, assolvendo nel contempo l'obbligo formativo (obbligo di istruzione diverso dall'obbligo scolastico) attraverso lo strumento dell'alternanza tra attività lavorativa e percorsi di istruzione. Possono essere assunti con questa tipologia di apprendistato, in tutti i settori di attività, sia privati che pubblici, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione i giovani che abbiano compiuto 15 anni e fino al 25° anno di età (24 anni e 364 giorni) che non abbiano ancora completato il percorso formativo. La durata, stabilita dalle Regioni, è determinata in relazione alla qualifica o del diploma da conseguire e in ogni caso non può essere superiore a tre anni oppure quattro nel caso di diploma professionale quadriennale regionale. E' un percorso alternativo alla formazione scolastica ma è integrativo dell'obbligo di istruzione per almeno 12 anni e comunque fino a 18 anni di età. Per risolvere il contrasto con l'obbligo scolastico (L. n. 53/2003) elevato a 10 anni e quindi l'innalzamento a 16 anni dell'età minima per l'avviamento al lavoro è intervenuta la legge n. 183/2010, art. 48 c.8, sull'apprendistato a confermare la possibilità di ottemperare all'obbligo di istruzione tramite l'assunzione con il contratto di apprendistato. In questo caso il datore deve sottoscrivere una convenzione con l'istruzione formativa a cui lo studente è iscritto. E' l'unico rapporto di lavoro pensato per i minorenni. L'estensione a 25 anni può permettere anche ai maggiorenni privi di un qualsiasi titolo scolastico di acquisire un titolo di studio lavorando. 

La formazione esterna all'azienda si svolge nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente. L'ammontare di questa formazione non può essere superiore al 60% dell'orario per il secondo anno e del 50% per il terzo e quarto anno. Vi è l'esonero da ogni obbligo retributivo per il datore di lavoro relativamente alle ore di formazione svolte presso l'istituzione formativa. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro (interna all'impresa), invece, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta (art. 43 c. 7 D. Lgs. n. 81/2015), in aggiunta alla retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate in base al sottoinquadramento o al sistema della percentualizzazione. 

La normativa regionale dovrà definire la qualifica o il diploma che si acquisiscono al termine del periodo formativo ed anche il monte ore di formazione interna oppure esterna all'azienda congruo al conseguimento della qualifica o del diploma professionale secondo gli standard formativi minimi definiti ai sensi del D. Lgs. n. 226/2005. 

Succesivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale nonchè del diploma di istruzione secondaria superiore, l'apprendistato di 1° livello può essere trasformato nel contratto di apprendistato per ottenere la qualifica professionale ai fini contrattuali. In tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

2. contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di un mestiere o di una specifica qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione per l'acquisizione di competenze di base e trasversali e un apprendimento tecnico-professionale. Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici e privati, i soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni. Il requisito dell'età minima scende a 17 anni qualora il soggetto sia già in possesso di una qualifica professionale conseguita con un corso della durata almeno triennale. Il contratto è applicabile anche ai lavoratori extracomunitari già presenti in Italia. L'assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° anno di età (29 anni e 364 giorni). E' sicuramente la tipologia più utilizzata per l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. La legge stabilisce solo il limite massimo di 3 anni (5 per i profili professionali tipici del settore artigiano) alla durata di questa tipologia di contratto e non può essere inferiore a 6 mesi.

Mentre viene confermata la piena ed esclusiva responsabilità dell'azienda nella gestione della formazione (teorica e pratica stabilita dai CCNL) di tipo professionalizzante (si può svolgere all'interno dell'azienda), questa è integrata "nei limiti delle risorse annualmente disponibili" dall'offerta formativa pubblica, esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio (questo anche nel caso dell'artigianato che può prevedere contratti di 5 anni), disciplinata e organizzata dalle Regioni (anche per quanto riguarda l'articolazione anno per anno) tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Viene così confermata l'obbligatorietà della formazione di base offerta dalle Regioni.

La Regione, che assume un ruolo limitatamente alla formazione di base o trasversale, provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dall'instaurazione del rapporto di lavoro (la comunicazione dell'instaurazione del rapporto di lavoro si intende effettuata dal datore di lavoro con la il modello Unilav), le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario. L'impresa deve tempestivamente consultare il catalogo della Provincia dove è situata la sede operativa presso cui è assunto l'apprendista, identificare quanto di interesse e contattare l'ente accreditato erogatore della formazione.

Solo in caso di attivazione della Regione il datore di lavoro è tenuto a garantire la formazione di base e trasversale. Ciò significa che l'obbligo esiste nella misura in cui la formazione pubblica sia realmente disponibile per l'impresa ossia approvata e finanziata dalla Pubblica amministrazione e sia consentita all'impresa l'iscrizione all'offerta medesima affinche le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi dalla data di assunzione dell'apprendista. Se la Regione non rende disponibile questo tipo di formazione, l'obbligo della formazione di base non sussiste ed il contratto di apprendistato è comunque possibile, senza l'applicazione di sanzioni (trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato senza agevolazioni contributive). Il termine di 45 giorni deve intendersi come obbligatorio, nel senso che la mancata comunicazione entro questo termine non configura responsabilità del datore di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi formativi. E' fatto salvo il caso in cui la predetta formazione sia comunque prevista dalla contrattazione collettiva; in questo caso il datore di lavoro, anche a suo costo, è tenuto a far svolgere al proprio apprendista la formazione trasversale.

In sintesi, la formazione base è obbligatoria laddove sia prevista e disciplinata dalle Regioni e disponibile per l'impresa tenendo conto dell'obbligo di comunicazione delle Regioni stesse (il datore di lavoro non deve attivarsi e ricercare le strutture che organizzano la formazione; deve attendere la comunicazione della Regione) o in alternativa definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale. Nel caso in cui l'azienda, tenuta all'obbligo della formazione base, preferisca non avvalersi della formazione pubblica (è solo una possibilità discrezionale, facoltativa), seppur disponibile, per erogare direttamente la formazione di base e trasversale, è necessario che l'azienda disponga di adeguati locali separati da quelli adibiti all'attività e di personale con adeguate capacità e competenze. Non vi è dubbio che l'azienda avrà interesse ad avvalersi, a costo zero dell'offerta di formazione pubblica anche tenendo conto della possibilità per l'azienda di scegliere la sede ed il calendario ritenuto più adatto alle proprie esigenze. Non esiste l'obbligo di questa formazione nell'ambito di un nuovo contratto di apprendistato professionalizzante nel caso in cui l'apprendista sia in possesso di attestazione formale dell'acquisizione delle conoscenze di base e trasversali in virtù di un precedente contratto di apprendistato.

Ai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali oppure agli accordi interconfederali viene affidata la disciplina di tutta la parte formativa per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi, i quali dovranno stabilire, in relazione dell'età dell'apprendista e del tipo di qualificazione da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione, e conseguentemente la durata, anche minima, del contratto che non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuate dalla contrattazione collettiva. Viene così data la possibilità alla contrattazione collettiva, anche di settori diversi dall'artigianato, di definire una durata adeguata alla necessità formativa, anche per attività di breve durata o di carattere stagionale, soprattutto nei settori turistico e dell'agricoltura. E' il caso del contratto del turismo che prevede di articolare l'apprendistato in più stagioni, con più contratti a termine, in un lasso di tempo definito. Durante i periodi di lavoro stagionali dovrà comunque essere adempiuta l'obbligazione formativa, riproporzionata in base alla durata del rapporto.

Nella regolamentazione della formazione si inseriscono le linee guida approvate nella Conferenza Stato e Regioni del 20 febbraio 2014 volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante sull'intero territorio nazionale ed in particolare l'offerta formativa pubblica. Il piano formativo individuale è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione delle competenze specialistiche. La registrazione della formazione e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita è effettuata in un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministro del lavoro del 10 ottobre 2005. Le imprese che hanno sedi in più regioni, per l'attivazione del contratto di apprendistato su tutto il territorio nazionale possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove l'impresa ha la propria sede legale oppure avvalersi dell'offerta formativa pubblica disponibile presso le Regioni in cui hanno sedi operative e possono altresì accentrare le comunicazioni di cui all'art. 1, commi 1180 e seguenti della legge n. 296/2006 nel servizio informatico dove è ubicata la sede legale.

La mancata previsione della disciplina dell'apprendistato professionalizzante nei contratti collettivi impedisce l'applicazione della normativa anche in presenza della regolamentazione regionale.

Apprendistato professionalizzante per lavoratori disoccupati (art. 47, c. 4 D. Lgs. n. 81/2015). Nell'assunzione di lavoratori che percepiscono il trattamento di disoccupazione come apprendisti ai fini della loro riqualificazione professionale, è possibile derogare ai requisiti soggettivi previsti in generale per le diverse forme di apprendistato; in particolare viene meno qualsiasi riferimento ai limiti di età, quindi l'assunzione può avvenire anche in età avanzata. Inoltre, le parti, in deroga alla regola generale dell'apprendistato, non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione. Se a seguito di pregresse esperienze lavorative questi soggetti hanno già avuto modo di acquisire la formazione di base e trasversale, il datore di lavoro non è più tenuto a questo obbligo. A questi lavoratori non si applica la possibilità di recesso al termine del contratto in quanto si rende applicabile la disciplina in materia di licenziamenti individuali prevista per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato. In questa fattispecie, al termine del periodo agevolato e per tutta la durata del contratto di apprendistato il contributo a carico del lavoratore rimane del 5,84% mentre la contribuzione del datore di lavoro è dovuta in misura piena. L'agevolazione, riconosciuta anche in caso di assunzione part time, spetta in presenza di regolarità contributiva (Durc interno). Non si applica la disposizione secondo la quale i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato (periodo di formazione). 

3. contratto di apprendistato mirato al conseguimento di un titolo di studio universitario o per seguire percorsi di alta formazione e ricerca.

Consente, in tutti i settori, pubblici e privati, con contratto di apprendistato e quindi mediante la semplice esperienza formativa acquisita sul luogo di lavoro e sulla base di un percorso condotto con gli istituti scolastici e gli atenei nel corso del quale si alternano al lavoro attività per il conseguimento di un titolo di studio universitario o post universitario (master universitario corrispondente ad una professionalità) e dell'alta formazione compresi i dottorati di ricerca e, infine, per il praticantato per l'accesso alle professioni (occorre verificare se le norme dei singoli ordini ammettono che il praticantato possa essere fatto da un lavoratore subordinato).

Riguarda i soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (29 anni e 364 giorni) in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o titolo equipollente. Non è prevista una durata minima o massima, queste sono direttamente collegate al titolo di studio o specializzazione da conseguire. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni per i soli profili che attengono alla formazione in accordo (non una semplice consultazione) con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, le università, gli istituti tecnici e altre istituzioni formative. Viene stabilito che, in assenza di regolamenti regionali possono intervenire le convenzioni tra università, istituti tecnici e datori di lavoro che avranno la stessa valenza. Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione deve necessariamente sottoscrivere un protocollo con l'ente formativo o di ricerca a cui il giovane è iscritto. Questa possibilità potrebbe motivare le imprese ad assumere in collaborazione con le università apprendisti per attività nel campo della ricerca e innovazione. La retribuzione dell'apprendista è articolata secondo lo stesso schema previsto per l'apprendistato di 1° livello. 

La prima e la terza tipologia integrano, in un sistema duale, formazione e lavoro (percorso formazione e lavoro debitamente certificato). Il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa. La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente, non può superare il 60% dell'orario ordinamentale e non è retribuita, mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro (interna all'impresa) è riconosciuta una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta se lavorasse (art. 45 c. 3 D. Lgs. n. 81/2015). 

Non possono essere considerati apprendisti i giovani, addetti a mansioni diverse da quelle contenute nel repertorio così come i garzoni e gli addetti a mansioni generiche i quali, pertanto, sono soggetti al normale regime contributivo e assicurativo (dopo aver assolto al diritto-dovere di istruzione).

La circolare del Ministero del Welfare n. 40/2004 afferma e la n. 30/2005 ribadisce che non possono essere considerate legittime le norme dei contratti collettivi che subordinano la stipula dei contratti di apprendistato all'iscrizione del datore di lavoro all'ente bilaterale e al rilascio del suo parere di conformità. Le circolari concedono, però, alla normativa regionale la possibilità di introdurre una diversa procedura di validazione del percorso formativo anche tramite gli enti bilaterali.

Incentivi economici e normativi. All'assunzione dell'apprendista la categoria di inquadramento può essere inferiore fino a due livelli rispetto alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni corrispondenti a quelle che il lavoratore otterrà alla fine dell'apprendistato. In alternativa, potrà comunque essere previsto dai CCNL il raggiungimento della retribuzione del lavoratore qualificato in maniera graduale, con una percentuale variabile nel tempo tenendo conto dell'anzianità di servizio. Un vantaggio è anche dato dalla riduzione della retribuzione per le ore di formazione prevista per la prima e la terza tipologia di apprendistato.

Sono confermati gli incentivi economici in vigore che, per la durata del contratto, consentono al datore di lavoro di versare il contributo agevolato previsto per gli apprendisti. L'erogazione dell'agevolazione è subordinata alla effettiva verifica della formazione svolta. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, per esclusiva responsabilità del datore di lavoro, da cui derivi l'impossibilità di realizzare le finalità delle diverse tipologie di contratto di apprendistato, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine dell'apprendistato maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione. E' prevista la possibilità per il lavoratore di chiedere la riqualificazione del contratto in un rapporto di lavoro ordinario facendo venir meno la possibilità per il datore di lavoro di esercitare il diritto di recesso alla fine del periodo formativo.

A partire dal momento della conferma in servizio (con passaggio dalla categoria di apprendista a quella di operaio o impiegato), che può avvenire anche prima della scadenza fissata nel piano formativo, spetta un ulteriore anno di agevolazione contributiva.

La conferma in servizio può avvenire per mancata disdetta o tramite una comunicazione con la quale il datore di lavoro esprime la propria intenzione di proseguire il rapporto di lavoro che continua ad essere a tempo indeterminato come lo era sin dall'inizio.

I lavoratori assunti come apprendisti sono esclusi dal computo del numero dei dipendenti dell'azienda per l'applicazione di particolari norme ed istituti previsti da leggi e CCNL, salvo alcune eccezioni a questa regola. In tema di Cigs gli apprendisti devono essere computati ai fini del raggiungimento della soglia necessaria per l'intervento dell'istituto. Vanno computati anche nella determinazione dell'organico aziendale necessario per l'insorgenza dell'obbligo di redigere il rapporto biennale sulla parità uomo-donna. Come pure nell'applicazione delle norme previste dal D. Lgs. n. 81/2008 in materia di sicurezza e di redazione del documento sulla valutazione dei rischi. Infine vanno computati nella determinazione dell'organico aziendale per l'insorgenza dell'obbligo di versare al Fondo Tesoreria Inps il Tfr che il lavoratore ha deciso di mantenere in azienda.

E' possibile portare in deduzione ai fini Irap i costi dei lavoratori assunti come apprendisti.

I soggetti portatori di handicap impiegati nell'apprendistato sono computabili nelle quote di riserva ai fini dell'assolvimento degli obblighi in materia di collocamento obbligatorio di cui alla legge 68/99.

A fronte di questi incentivi è previsto il contributo aggiuntivo dell'1,61% per finanziare la Naspi, Cig e il contributo per il licenziamento per la mancata conferma al termine dell'apprendistato. A ciò si aggiunge il contributo per il fondo di integrazione salariale Inps (0,45% oppure 0,65%).