Rappresentano l'insieme delle norme giuridiche che definiscono i diritti e gli obblighi delle parti coinvolte. Sono suddivise in:
- fonti di diritto internazionale, di diritto comunitario (regolamenti, direttive, decisioni);
- fonti statuali: La Costituzione della Repubblica italiana, il Codice civile (artt. 2082 e segg.), la legislazione ordinaria nella materia specifica, le leggi regionali, i decreti, i regolamenti di attuazione, la giurisprudenza e gli usi e le consuetudini che, in assenza di norme di legge hanno forza di legge. Di particolare rilievo la legge n. 300/1970, comunemente definita "Statuto dei lavoratori" ed anche le norme in materia fiscale contenute nel Testo unico delle imposte sui redditi DPR 22.12.1986, n. 917 (Tuir) e nel DPR 29.9.1973, n. 600 per quanto riguarda l'accertamento delle imposte sui redditi. Per quanto riguarda il rapporto di lavoro pubblico va citato il D.Lgs. n. 165/2001.
Dello Statuto dei lavoratori sono stati modificati l'art 4 (controlli a distanza dei lavoratori) dal D.Lgs. n. 151/2015, l'art. 13 (mansioni dei lavoratori) dal D.Lgs. n. 81/2015 e l'art. 18 (sulla tutela in caso di licenziamento) dal D.Lgs. n. 23/2015.
Gli strumenti dai quali deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori (installazione di impianti di videosorveglianza, sistemi di localizzazione satellitare GPS, le impronte digitali per presidiare gli accessi, controllo dei costi dei telefoni aziendali, ecc.) possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Per essere installati devono rispettare i paletti dettati dallo Statuto dei lavoratori (quando richiesto accordo stipulato con la Rsu o Rsa) e richiedono sempre una valutazione di impatto privacy come da Regolamento Ue (GDPR del 25/5/2018). Il mancato rispetto delle regole sulla privacy rende illegittimo il provvedimento che consegue dall'utilizzo del dato come il licenziamento. In mancanza di accordo (o quando in azienda non sono presenti rappresentanze sindacali), gli impianti possono essere utilizzati previa autorizzazione all'Ispettorato nazionale del lavoro. La disposizione autorizzativa non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione (cellulari, tablet, PC fissi) e per la registrazione delle presenze. A questi fini sono stati predisposti tre modelli di istanza di autorizzazione. Riguardano gli impianti audiovisivi, le apparecchiature di localizzazione satellitare e gli altri strumenti di controllo. Le informazioni raccolte con tutti gli strumenti sopra indicati sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli. Le immagini registrate non possono essere conservate più a lungo di quanto necessario per le finalità per le quali sono acquisite. Le modifiche all'art. 13 e 18 sono riportate nei capitoli che trattano questi argomenti.
- fonti contrattuali: i contratti collettivi di lavoro che possono riguardare ambiti di diverso livello: si distinguono così gli accordi interconfederali (A.I.), in cui contrattano le Confederazioni sindacali dei lavoratori e delle imprese, i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), in cui contrattano i sindacati dei lavoratori e degli imprenditori rappresentanti le varie categorie, con lo scopo di garantire trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore sul territorio nazionale (si occupano di garantire il recupero dell'inflazione), i contratti territoriali non nazionali e i contratti integrativi aziendali (contrattazione di secondo livello), ossia accordi validi per i lavoratori di una determinata impresa su materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto nazionale o dalla legge e di negoziare gli incrementi retributivi collegandoli al risultato e il contratto individuale di lavoro pattuito tra il datore di lavoro e un lavoratore.
L'elencazione rispetta l'ordine gerarchico delle fonti nel senso che, di norma, la fonte posta al livello inferiore non può derogare alla fonte di livello superiore.
I CCNL sono contratti di diritto privato, privi del carattere dell'obbligatorietà generale e, pertanto, vincolanti solo per le parti stipulanti e i loro iscritti. L'efficacia è estesa anche a coloro che, pur non aderenti alle parti stipulanti, abbiano inserito una esplicita previsione in tal senso nel contratto di lavoro individuale oppure anche per fatti concludenti. In quanto atti di autonomia privata, sebbene collettiva, sono subordinati alla legge, cosicché agli stessi non è consentito, almeno in linea di principio, derogare in peggio alla disciplina legale. Sono composti da una parte normativa costituita dalla parte economica (retribuzione) e normativa vera e propria (riferita alla disciplina su orario di lavoro, ferie, provvedimenti disciplinari ecc) e una parte cd. obbligatoria riferita alle parti stipulanti del contratto per regolamentare gli aspetti sulla struttura, relazioni sindacali ecc. e come tali destinate ad impegnare esclusivamente queste parti.
Il 22 gennaio 2009 è stato sottoscritto il nuovo accordo quadro per la riforma del modello contrattuale valido sia per il settore privato che per quello pubblico, ancorato come in precedenza su due livelli di contrattazione: il contratto collettivo nazionale di categoria e la contrattazione di secondo livello. Nel nuovo modello i CCNL hanno durata triennale tanto per la parte economica che per quella normativa. I nuovi minimi contrattuali avranno efficacia dalla data di scadenza del precedente contratto.
Per adeguare le retribuzioni al costo della vita è stato introdotto un meccanismo basato su un indice c.d. Ipca (indice dei prezzi di consumo armonizzato in ambito europeo) depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati. Gli aumenti salariali in occasione del rinnovo contrattuale terranno conto della previsione di variazione di questo indice nel triennio di validità del nuovo contratto e del recupero dello scostamento tra inflazione reale e inflazione presa a riferimento nel contratto precedente in scadenza (pagamento ex ante). Un approccio diverso è previsto ad esempio nel contratto dei metalmeccanici. E' previsto un meccanismo di verifica e aggiornamento annuale dei minimi salariali (pagamento ex post) alla luce degli eventuali scostamenti degli indici inflattivi. Si calcola la differenza tra la previsione e la consuntivazione dell'indice realmente registrato e comunicato dall'Istat annualmente e successivamente si recupera il controvalore con l'adeguamento degli importi della prima erogazione contrattualmente prevista. Nel mese di maggio di ogni anno di vigenza del contratto collettivo le parti si dovranno incontrare per calcolare il valore dell'inflazione relativo all'anno precedente. Nel mese di giugno le retribuzioni saranno adeguate di conseguenza. Questa operazione riguarderà anche i valori forfetari dell'indennità di trasferta e di reperibilità oraria.
In attuazione di tale previsione, in data 8 giugno 2022 tra FEDERMECCANICA, ASSISTAL, FIM - CISL, FIOM - CGIL, UILM - UIL è stato sottoscritto l'apposito Verbale di incontro con cui le Parti hanno definito, sulla base dell'IPCA reso noto dall'ISTAT con il Comunicato del 7 giugno 2022, le tabelle (con validità dal 1° giugno 2022): dei minimi tabellari; dell'indennità di trasferta; dell'indennità di reperibilità.
I contratti di secondo livello, aziendali o alternativamente territoriali hanno lo scopo di beneficiare i lavoratori degli incrementi di produttività, qualità e competitività aziendali. Si incentiva la definizione di aumenti variabili direttamente collegati all'andamento economico della singola azienda. Nessuna norma di legge impone l'obbligo di stipulare un contratto collettivo aziendale, a meno che l'obbligo discenda da un CCNL a carico degli iscritti ai sindacati stipulanti.
Con l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, si è dato maggior peso alla contrattazione aziendale. I contratti aziendali possono intervenire solo nelle materie delegate dal CCNL o dalla legge modificandone la disciplina della parte economica e normativa (nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti nazionali) con effetto vincolante per tutte le associazioni sindacali firmatarie dell'accordo interconfederale operanti all'interno dell'azienda, se approvati dalla maggioranza delle Rsu con efficacia per tutto il personale in forza. Il criterio maggioritario delle rappresentanze sindacali costituisce una delle condizioni per dare efficacia generale agli accordi aziendali/territoriali.
Con riferimento alle sole deleghe legislative esistenti, l'accordo di secondo livello potrebbe intervenire in materia di apprendistato, contratto a termine, part time, causali della somministrazione, orario di lavoro.
L'intesa conferma il principio secondo il quale, pur in assenza di specifiche intese a livello nazionale, la contrattazione di secondo livello può derogare al contratto nazionale al fine di governare situazioni di crisi aziendali o per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'area con riferimento agli istituti che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
Contratti di prossimità (art. 8, L. n. 148/2011). La disciplina prevista dalla legge citata (che si inserisce in quella tracciata dall'Accordo del 28/6/2011), detta regole al fine di rendere operante erga omnes in un'area di prossimità (così definita in quanto più vicina alle realtà produttive che intende governare) con i lavoratori un contratto anche non condiviso da tutte le rappresentanze sindacali. Viene riconosciuta l'efficacia generale degli accordi di prossimità, che devono perseguire finalità di interesse generale, solo a condizione che siano firmati da sindacati (anche non tutti) che rappresentano la maggioranza dei lavoratori sul piano nazionale o territoriale ovvero le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda (gli accordi potrebbero essere stipulati da parte di sindacati che sul piano nazionale non godono della rappresentatività ma sul piano territoriale soddisfano questo requisito). Viene conferito alla contrattazione di secondo livello il potere di regolazione di materie riguardanti la disciplina e l'organizzazione del rapporto di lavoro anche in deroga alla legge ed al CCNL (non soltanto di intervenire nelle materie delegate dal CCNL o dalla legge) sia di valorizzare criteri maggioritari per conferire efficacia vincolante a tutti i lavoratori dell'ambito interessato. Le materie che possono essere derogate contenute nella legge sono molte. L'elenco è tassativo: la gestione degli impianti audiovisivi, l'introduzione di nuove tecnologie, le mansioni del lavoratore, la classificazione e l'inquadramento del personale, oltre ai contratti di lavoro a termine, part time, la somministrazione di lavoro, le co.co.co, le partite Iva. Rimangono esclusi il licenziamento discriminatorio e quello legato alla maternità. Il Min. Lavoro con l'interpello n. 8/2016 ha precisato che non è possibile modificare l'importo della retribuzione minima da utilizzare ai fini previdenziali (minimale contributivo). Ciò anche ai fini dell'ottenimento del Durc. L'INL (circ. n. 7/2019) ha precisato che le aziende che non rispettano gli accordi e i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale corrono il rischio di perdere gli sgravi normativi e contributivi. In assenza del rispetto di questo contratto il contratto di prossimità non può produrre effetti derogatori. Rimane pur vero che attualmente non essendo ancora stato definito un criterio certo sulla rappresentatività non risulta facile disconoscere un eventuale contratto di prossimità.
Il comma 4 dell'art. 9 della legge n. 99/2013 precisa che fermo restando il rispetto della Costituzione nonchè i vincoli derivanti dalle normative comunitarie, le specifiche intese di cui sopra operano subordinatamente al loro deposito presso l'Itl competente per territorio.
Rapporti tra i diversi livelli della contrattazione collettiva. A parità di livello, in un contratto successivo vi può essere derogabilità anche in senso peggiorativo rispetto al precedente, fatti salvi i diritti acquisiti (cioè già patrimonio del lavoratore) e il rispetto dell'art. 36 della Costituzione (minimo di retribuzione). Così, ad esempio, un nuovo contratto può modificare in peggio le regole per il calcolo degli scatti di anzianità, ma non può modificare l'importo già maturato.
Tra i vari livelli di contrattazione che regolano lo stesso rapporto di lavoro, anche se di norma trattano materie diverse, può porsi il problema del contrasto delle disposizioni. Per risolvere il conflitto può essere applicato il principio gerarchico, nel senso che prevale il contratto di livello superiore (il CCNL prevale su accordi provinciali anche se introduce una disciplina peggiorativa), oppure della prevalenza dell'ultima pattuizione (criterio cronologico). Può essere applicato anche il criterio della specialità, ossia della prevalenza della fonte normativa più vicina alla situazione da regolare, purché sussista in capo all'organizzazione stipulante l'effettiva rappresentatività degli interessi collettivi dei lavoratori: ad esempio, in alcune situazioni i contratti aziendali possono introdurre sacrifici ai lavoratori per tutelare il loro posto di lavoro come il ricorso alla cassa integrazione guadagni oppure la riduzione dell'orario di lavoro con conseguente riduzione della retribuzione (i cosiddetti "contratti di solidarietà").
Deposito telematico dei contratti collettivi. La legge n. 402/1996 prevede il deposito, entro 30 giorni dalla data della stipula, dei contratti di qualsiasi livello per la determinazione degli elementi contrattuali imponibili nonchè il deposito dei contratti di secondo livello per l'applicazione del regime fiscale agevolato. Gli accordi interconfederali e i contratti nazionale di lavoro devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro esclusivamente mediante posta elettronica certificata (circ. Ministero del lavoro n. 139/1996). Gli accordi territoriali devono essere depositati presso l'Itl con sede nel capoluogo di Regione; gli accordi di secondo livello aziendali presso l'Itl nel cui ambito ha sede l'azienda da parte del datore di lavoro telematicamente utilizzando il portale Servizi Lavoro. L'art. 14 del D. Lgs. n. 151/2015 stabilisce che le agevolazioni legate alla stipula di contratti collettivi aziendali o territoriali sono riconosciute a condizione che questi vengano depositati in via telematica a prescindere dal tipo di agevolazione fiscale, contributiva o di altro genere. Una volta effettuato il deposito il Ministero del Lavoro e l'INL mettono a disposizione delle altre amministrazioni le informazioni contenute nei contratti.
Contratto individuale di lavoro (lettera di assunzione). Le condizioni pattuite a livello individuale, in generale, non possono essere inferiori a quelle stabilite dai contratti collettivi. Nell'ambito degli elementi contrattuali sono possibili modifiche peggiorative se non riguardano diritti inderogabili stabiliti da leggi o CCNL (ad esempio il superminimo, anche se il datore di lavoro una volta dato non lo può più togliere, è ritenuto disponibile nel senso che il lavoratore vi può legittimamente rinunciare), mentre sono valide le condizioni di miglior favore singolarmente riconosciute (art. 2077 cod. civ.).
Misurazione della rappresentanza dei sindacati nelle aziende (accordo siglato il 19/9/2019 tra Inps, INL, Confindustria, CGIL, Cisl e Uil - circ. Inps n. 146/2019). Con l'accordo si pongono le basi per stabilire i criteri che permetteranno di definire quali siano i contratti collettivi in linea con le previsioni di cui all'art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 secondo il quale per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). Attraverso i dati raccolti sarà possibile svolgere un'analisi utile a valutare l'effettiva rappresentatività dei contratti sottoscritti nel settore privato per stabilire in concreto quali possano essere definiti "leader" ed essere di ausilio nell'attività di controllo da parte degli istituti previdenziali e per gli Ispettorati del lavoro fornendo un dato certificato utile a dare contenuto alla definizione di "contratto comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale".
Vengono affidati all'Inps il servizio di raccolta e di elaborazione del dato associativo di ogni organizzazione sindacale (numero deleghe sindacali rilasciate a ciascuna organizzazione sindacale per determinare il rapporto fra il numero degli iscritti all'Organizzazione sindacale e il numero complessivo degli iscritti alle organizzazioni sindacali), l'attività di raccolta del dato elettorale relativo ad ogni Organizzazione sindacale (determinato sulla base del rapporto fra il numero dei voti validi ottenuti nelle elezioni delle RSU e il numero totale dei voti validamente espressi) e il compito di rielaborare il dato associativo con il dato elettorale con un sistema di ponderazione del dato associativo con quello elettorale determinato dalla media semplice dei risultati dei due dati. Il funzionamento di questo meccanismo prevede che ogni datore di lavoro che applichi contratti collettivi nazionali indichi attraverso la dichiarazione Uniemens (Denuncia aziendale - sezione "Rappresentanza Sindacale") appositi dati (codice del contratto collettivo nazionale applicato in azienda, codice delle organizzazioni sindacali a cui i dipendenti aderiscono, numero delle deleghe iscritti dei dipendenti iscritti all'Organizzazione sindacale).
RSU (art. 19 Stat. Lav.): la rappresentanza sindacale unitaria, è un organo collettivo rappresentativo di tutti i lavoratori occupati in una stessa realtà lavorativa pubblica o privata senza alcun riferimento alla loro iscrizione ad un sindacato. I membri sono eletti da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato in base ai voti ottenuti. Rimangono in carica tre anni.
RSA (art. 19 Stat. Lav.): la rappresentanza sindacale aziendale, garantisce la presenza del sindacato nei luoghi di lavoro. Sono costituite nell'ambito di organizzazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi, di qualunque livello (anche aziendale), applicati nell'unità produttiva.